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Argomenti :: Giurisprudenza

Si al licenziamento del lavoratore se le assenze sono a macchia di leopardo


Da http://www.laprevidenza.it/
La Cassazione con sentenza n. 18678 del 4 settembre 2014 ha confermato il giudizio della

Corte d'appello dell'Aquila, considerando legittimo il licenziamento di un lavoratore

assenteista. In particolare si trattava di assenze per malattia che avvenivano a "macchia

di leopardo" (in genere due o tre volte al mese), avevano una durata limitata nel tempo

(due o tre giorni) e spesso risultavano assai frequenti in concomitanza con i giorni di

riposo e i turni di notte. L'eccessiva "morbilità", pertanto, induceva il datore di lavoro

a procedere con la risoluzione del rapporto, poiché impossibilitato a continuare ad

utilizzare in maniera proficua l'attività del lavoratore.


Parte attrice, nel presentare ricorso in Cassazione, denuncia tre errori commessi dalla

Corte d'appello: mancata chiarezza circa la causale del licenziamento per giustificato

motivo oggettivo o per giusta causa, illegittimità del licenziamento per eccessiva

"morbilità", poiché a parere del ricorrente doveva essere intimato solo dopo essere

terminato il periodo di comporto (nel caso di specie detto periodo non veniva superato) e,

infine, mancanza di elementi atti a provare la sussistenza delle esigenze organizzative e

produttive nonché dello scarso rendimento del lavoratore.


Con riferimento all'illegittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo

oggettivo, a parere della Cassazione, anche l'eventuale trasformazione della causale

adottata (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) in una differente

(licenziamento per giusta causa), non modificherebbe di certo la natura del giudizio,

poiché ambedue le fattispecie "costituiscono mere qualificazioni giuridiche di

comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro".

Inoltre, in più punti, la sentenza d'appello esprime la legittimità del licenziamento

associando la fattispecie di recesso ad una ben definita categoria: il licenziamento per

giustificato motivo oggettivo.


Stando alle previsioni di legge, il datore di lavoro che intende punire il comportamento

assenteista del dipendente (sia che si tratti di un periodo di assenza singola o di più

episodi reiterati nel corso del tempo) deve attenersi alle disposizioni previste

dall'articolo 2110 del codice civile. Nello specifico il suddetto articolo concede facoltà

al datore di lavoro di licenziare il dipendente solo dopo il superamento del periodo di

comporto, previsto dalla legge, dagli usi o determinato dal giudice in via equitativa.

Dunque, il superamento del suddetto limite, legittima il licenziamento e solleva il datore

di lavoro dall'obbligo di provare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo oltre

che la sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa e l'impossibilità di

adibire il lavoratore a mansioni diverse.


Tuttavia, le assenze contestate relative al caso di specie, avvenivano in modo differente:

il lavoratore si assentava per brevi periodi (due o tre giorni), reiterati anche nello

stesso mese. Inoltre, stando anche a quanto dichiarato dai colleghi, il dipendente era

solito comunicare le assenze all'ultimo momento così da creare non poche difficoltà

all'azienda nel trovare un sostituto, specie perché, come già detto, le assenze avvenivano

in concomitanza con i periodi di riposo o nei giorni in cui il lavoratore doveva

effettuare il turno di notte. Tutte queste ore di assenza (520 nel 1999, 232 nel 2000, 168

nel 2001, 368 nel 2002 e 248 nel 2003) hanno inevitabilmente generato una scarso

rendimento del lavoratore con la conseguente incidenza negativa sulla produzione e

organizzazione aziendale, così da giustificare il provvedimento risolutorio.


La stessa Corte ricorda che l'articolo 3 della Legge n. 604/1966 afferma che il

licenziamento per giustificato motivo oggettivo è supportato da "un notevole inadempimento

degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti

all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di

essa". Spetta poi al Giudice verificare la sussistenza o meno dei motivi (ragioni

tecniche, produttive ed organizzative) che hanno indotto la parte datoriale ad intimare il

licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Secondo la Suprema Corte, dunque, è

"legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia

risultato provato (...) una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal

dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli

obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente

realizzato nel periodo di riferimento (...)".


Tuttavia, il licenziamento intimato anche prima che fosse stato superato il periodo di

comporto è da intendersi legittimo, poiché, nel caso in esame, "la malattia non viene in

rilievo di per sé, (...) ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli,

davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di

lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale."


I principi sdi cui sopra, sono stati correttamente applicati dalla Corte d'appello, la

quale ha considerato il licenziamento posto in essere legittimo. La Cassazione, pertanto,

ha rigettato il ricorso di parte attrice.



Vincenzo Frandina
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